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MAR DEL PLATA.- Envían mails, publican en redes, revisan listados y mandan mensajes personalizados a los clientes. Ajustan promociones y apuestan a precios “muy competitivos”, según afirman los operadores. Todo vale en destinos de la costa atlántica y cercanías para seducir a los turistas en estos difíciles tiempos de pandemia, todavía con escenarios complicados en materia sanitaria, pero también con mucha gente dispuesta a buscar un cambio de aire después de tantos meses cargados de restricciones. El gobierno bonaerense dejó esta mañana una de cal y una de arena para quienes planean armar las valijas en dos semanas, cuando se cierre la primera mitad del ciclo lectivo y comience el receso escolar de invierno: así como no habrá límites para viajar de un distrito a otro, desde la Provincia no harán campaña ni habrá incentivo alguno para promocionar el turismo. “Con este nivel de contagios, lo mejor es que nos quedemos en nuestras casas”, dijo el jefe de Gabinete, Carlos Bianco, para disgusto de los operadores turísticos de la región.Mendoza: incorporarán talleres de programación y de educación financiera para estudiantes secundarioEntre los distintos rubros del sector están esperando un fuerte respaldo de los ámbitos oficiales. Por un lado, un alivio impositivo y otros beneficios que les permitan subsistir frente a lo poco que pudieron facturar durante los últimos 15 meses, cargados de restricciones. Por otro, que contribuyan a mover la maquinaria turística con medidas de incentivo. Por una y otra deberán esperar.Sí quedó claro que quienes viajen deberán gestionar los permisos que otorga el Gobierno. El mecanismo más accesible es la aplicación Cuidar, desde el teléfono celular. Si bien hace tiempo que en los ingresos a los distintos distritos no se exige el permiso, desde la gobernación bonaerense advirtieron que habrá controles.La gastronomía al aire libre, uno de los pilares de la oferta turística en Mar del Plata (Mauro V. Rizzi/)Situación epidemiológicaEl escenario sanitario de estos días no es tan grave como el mes pasado, cuando en toda la zona se registraron los picos más altos de contagios desde que el coronavirus apareció por aquí. La curva venía en descenso y desde hace unos días ingresó en una meseta. En esta ciudad, por ejemplo, hace dos semanas que se suman 240 a 290 casos por día. Mar del Plata, Pinamar y Tandil, los distritos con mayor demanda a lo largo de todo el año, coinciden esta semana en un similar contexto sanitario. Todos se encuentran encuadrados en la denominada fase 3 que, de acuerdo al esquema que rige en la Provincia, habilita el funcionamiento de la mayoría de los servicios, aunque con algunas limitaciones de horario y aforo. Lo único de la oferta tradicional que espera por reaperturas son los casinos y bingos. El ingenioso método que idearon en Harvard para medir el impacto de los contagios en reuniones privadas“Tenemos la experiencia del último verano para demostrar que la hotelería es un ambiente seguro, con protocolos y cuidados para que nuestros huéspedes vengan y disfruten sin riesgos”, explicó Eduardo Palena, responsable del Hotel Spa República y directivo de la Asociación Empresaria Hotelera Gastronómica de Mar del Plata. El sector turístico enfrenta un parate desde hace 15 meses (Mauro V. Rizzi/)Es uno de los que anticipa que para estas vacaciones de invierno el sector sale al mercado con precios muy accesibles. “Similares a los de hace un año o incluso más bajos”, arriesgó. En el área coinciden en que lo que necesitan es que haya flujo de gente, que el turista recupere confianza y se anime a salir de vacaciones. La zona no es la que mejores resultados tiene durante esta época, mucho más propicia para los destinos de nieve. Pero por aquí confían en que muchos viajeros que se animarán a tomarse unos días de descanso no querrán alejarse demasiado de sus lugares de origen. José Baena, presidente de la Asociación de Cabañas de Tandil, afirma que lo que puedan deparar estas próximas vacaciones de invierno recién se advertirá en los días previos al arribo de turistas. “Interés hay y mucho, pero la gente duda y resolverá a último momento”, dijo a LA NACIÓN tras la reciente y pésima experiencia de hace dos semanas, con el 25% de ocupación durante el pasado fin de semana largo. “Fue el peor en 20 años”, afirmó.La confirmación oficial de circulación libre por las rutas dio algunas primeras señales positivas para el sector. “Pasar de una a 55 consultas en un día, ver movimiento en la página de oferta de servicios, es más que alentador”, dijo Baena.Por Tandil, al igual que ya ocurría en Mar del Plata, la gastronomía se adecua a las nuevas condiciones de ofrecer más espacios en el aire libre. En terrazas, patios y veredas se ven cada vez más equipos de calefacción para generar ambientes templados y ventilados, dos requisitos que demanda la clientela de estos tiempos. “Volvieron las consultas y los resultados van a estar atados a la propuesta y el precio”, arriesgó Sabrina Maino, a cargo de Howard Johnson de Termas de Dolores. Y agregó: “Hay gente que está repitiendo estadías y es un buen indicio que hay ganas de salir a pasear y descansar”.En Cariló esperan, como en los últimos fines de semana largos, el acompañamiento de los propietarios y de algunos inquilinos. “Vamos a tener una ocupación mínima de 75%”, anticipó Silvia Melgarejo, al frente de la inmobiliaria Constructora del Bosque. La pandemia y el cada vez más afianzado home office hace tiempo que abrió y amplió la cantidad de alquileres mensuales o superiores en temporada baja.

Fuente: La Nación

Después de cambiar de sector laboral, de la de educación a la de tecnología, Jess Jones no estaba completamente segura de qué podía esperar en términos de salario. Después de todo, los ingenieros de software ganan mucho más que los profesores.Pero la neoyorquina de 31 años se embarcó en una enorme labor de investigación sobre la remuneración: participó en formación profesional, asistió a eventos de redes de contactos, consultó a ingenieros de software en LinkedIn y usó la calculadora de salarios de la plataforma de reclutamiento Hired.Los empleados que se resisten a volver a la oficina pese al llamado de sus jefesEl mensaje que dedujo tras este proceso fue que debería colocarse en situaciones incómodas en las negociaciones salariales o, como ella dice, “pedir una cifra que me diera ganas de vomitar”. Jones tenía una gran ventaja al iniciar las negociaciones armada con conocimientos sobre los salarios adecuados para su puesto.Pero la mayoría de la gente no llega con el mismo poder. La investigación muestra que la brecha salarial, que está bien documentada, se debe en parte a la “brecha de demanda”: la diferencia en las expectativas salariales entre grupos, que debilita a las mujeres y las minorías en particular.Cerrar esta “brecha de demanda” de género y raza puede generar grandes dividendos para la trayectoria profesional, reduciendo la desigualdad salarial a largo plazo.La brecha de demanda en las negociaciones salarialesEn muchos campos, los hombres esperan salarios más altos que las mujeres con calificaciones comparables. Un estudio de buscadores de empleo en línea en Argentina encontró que las mujeres piden un 6% menos en promedio, y esta brecha aumenta en las ocupaciones dominadas por los hombres.Una encuesta entre médicos residentes en Estados Unidos mostró que el salario inicial ideal de las mujeres era en promedio el 92% del salario ideal de los hombres. Según una consulta realizada por la compañía de compensación PayScale, también en el país norteamericano, la oferta de trabajo promedio para mujeres con calificaciones similares a las de los hombres es de US$69.200 anuales. Eso es US$2200 menos que para los hombres.A menudo, la gente internaliza estas expectativasEs posible que estos números no parezcan tan preocupantes por sí mismos. Pero las brechas salariales al comienzo de una carrera terminan por agravarse. “Con el tiempo aumentan porque el porcentaje del aumento generalmente se basa en el salario base, por lo que se acumula a lo largo de los años”, explicó Zhaleh Semnani-Azad, profesora de Administración de la Universidad Estatal de California, Northridge.“Entonces aquí es donde las mujeres acaban perdiendo a largo plazo”. Algunos investigadores calculan que una diferencia de US$1000 en el salario inicial podría conducir a una pérdida acumulada de medio millón de dólares.Las brechas de demanda tienen muchos culpables, pero la clave entre estos es la devaluación de las mujeres en relación con los hombres y de los empleados de otras razas en relación con los blancos. A menudo, la gente internaliza estas expectativas. Puede ser más difícil para ellas evaluar con precisión su valor, dijo Semnani-Azad.Esto podría llevarlas a aceptar la primera oferta de trabajo o salario, mientras que los hombres son más propensos a esperar ofertas más altas. Las mujeres pueden tener miedo de parecer codiciosas o agresivas en las negociaciones, o de que los gerentes de contratación retiren o rebajen las ofertas.Por qué muchos jefes favorecen el “presentismo” por encima de la productividadPor el contrario, “en general, los hombres no piensan mucho en estas cosas”, según Semnani-Azad. También es más probable que los hombres tengan una percepción exagerada de su valor. “Los hombres se sienten más cómodos preguntando y no necesitan preocuparse por sufrir una reacción violenta”, agregó.Esta doble realidad significa que puede ser difícil para las mujeres “ganar” en la negociación, sin importar el rumbo que adopten. “Si son demasiado enérgicas o masculinas, hay una percepción negativa de que no colaboran, no cooperan… Pero si son demasiado amables y colaboran o son comunitarias, entonces se les percibe como débiles, o quizás no tan competentes “, explicó Semnani-Azad.Ella misma experimentó reacciones violentas en las negociaciones, cuando estaba claro que los gerentes de contratación masculinos no esperaban que ella negociara ofertas, y como respuesta, comenzó a restar importancia a sus logros.Este tipo de reacción afecta a las mujeres no blancas en particular; es especialmente probable que las mujeres negras sean percibidas injustamente como demasiado agresivas en la negociación. Las mujeres no son inherentemente o universalmente negociadoras más débiles.Por ejemplo, hay muchas investigaciones que muestran que “las mujeres tuvieron éxito si estuvieron negociando en nombre de otra persona”, dijo Semnani-Azad.En otras palabras, las mujeres se sienten más cómodas o se las ve más favorablemente cuando no están negociando por sí mismas, en parte debido a las expectativas sociales de que sean “agradables”. Por supuesto, existen diferencias en los estilos de negociación no solo por raza y género, sino también por otros factores, como la nacionalidad y la sexualidad.Requiere mucho esfuerzo armarse de valor para pedir un salario alto (gpointstudio en Freepik.es/)Reducir la brecha de demandaUna empresa de contratación que aborda esta disparidad es Hired, con sede en la ciudad de Nueva York, que está dirigida principalmente a empleados del sector tecnológico. Debido a que las habilidades de estos trabajadores tienen tanta demanda, tienen más poder que muchos trabajadores poco calificados.Por ejemplo, en Hired, las empresas se acercan primero a los posibles empleados, y no al revés. Como muchas plataformas de búsqueda de empleo, esta solía dejar un espacio en blanco para el salario deseado de cada solicitante. Pero en 2018, la compañía comenzó a completarlo con la remuneración media para el puesto, según los datos de sus usuarios.Este simple cambio erradicó la brecha de demanda de género del 3,3% entre los usuarios contratados, “principalmente porque las mujeres están pidiendo más y porque los hombres piden un poco menos”, señaló Nina Roussille, economista de la London School of Economics, quien llevó a cabo una investigación independiente utilizando datos no confidenciales de Hired.Lucidez terminal: ¿por qué algunos pacientes graves mejoran justo antes de morir?Esencialmente, después del cambio de 2018, todos los solicitantes obtuvieron más información sobre su verdadero valor de acuerdo con el mercado. Esto dependía de factores como la ubicación, siendo la brecha de expectativas de género el doble en Londres que en el área de la bahía de San Francisco.En general, Hired dijo que están tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qué salario ofrecer, del lado del empleado, pero también del empleador. Josh Brenner, CEO de la compañía, se refiere a esto como “brindar visibilidad y orientación”, lo que hace que el proceso de contratación sea más eficiente en todos los aspectos. Por ejemplo, la firma envía alertas de sesgo salarial a las empresas que ofrecen pagos más bajos de lo habitual para esa función y sector.Por supuesto, no todas las empresas cambiaron de posición como respuesta; estas alertas dan lugar a cambios en los salarios de oferta en un 4,3% de los casos. Pero cuando se produce un ajuste salarial, es significativo, con un promedio de US$20.000.Los expertos aseguraron que se está tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qué salario ofrecer, del lado del empleado, pero también del empleador (Shutterstock/)Caminos a seguirClaramente, se necesita más información sobre salarios, especialmente para las personas que comienzan sus carreras. Pero no es suficiente para cerrar las brechas en las demandas. Por ejemplo, la investigación de Roussille muestra que persiste una brecha de oferta final del 2,5% para los hispanos que usan Hired, incluso controlando el salario solicitado.Y cuando los empleados se enteran de las diferencias salariales, la raza afecta si esto realmente cambiará. Los datos de Hired indican que cuando los empleados blancos señalan discrepancias salariales, su salario aumenta en un 28% de los casos. En cuanto a los hispanos, esto ocurre solo en el 15% de los casos.Lo primero que se necesita es conciencia de las disparidades en las brechas de demanda y qué las perpetúa. Primero, las empresas o los gobiernos pueden poner fin a la práctica de basar las ofertas salariales en los salarios anteriores de las personas.“Las mujeres llegan con un historial de salarios más bajos por lo general. Y así, esto proporciona a las empresas un ancla para las mujeres que es más baja que el ancla para los hombres de un currículum determinado. Y eso esencialmente perpetúa la brecha de género“, explicó Roussille.La nueva “fiebre” de Miami: cómo la pandemia convirtió a esta ciudad en un imánLo positivo es que “actualmente hay en Estados Unidos una serie de estados que prohibieron las preguntas de los empleadores sobre el historial salarial. Y hay evidencia preliminar de que esto ayudó a reducir tanto la brecha salarial de género como la brecha salarial de las minorías”.La capacitación en negociación podría ayudar, pero debería ser más matizada y culturalmente específica. “Las capacitaciones existentes sobre negociación… tienden a mirarlo desde una perspectiva más universal”, comentó Semnani-Azad.“Y a menudo, las recomendaciones de comportamiento o las estrategias y enfoques prescritos son muy amplias, y no hay mucha consideración por los subconjuntos de estos grupos demográficos y cómo reaccionan ellos mismos, o cómo sus oponentes podrían reaccionar ante ellos”.Además, dicha capacitación pone la responsabilidad del cambio en las mujeres y las minorías, en lugar del sistema en su contra. En general, una sugerencia común es fomentar la creación de redes y la tutoría de grupos minoritarios. Sin embargo, aunque eso es muy útil para nutrir a líderes subrepresentados, en realidad puede tener un efecto perjudicial sobre los salarios.En general, una sugerencia común es fomentar la creación de redes y la tutoría de grupos minoritarios (Shutterstock/)Esto se debe a que los empleados negros o las mujeres hablan entre ellos sobre salarios razonables, suelen hacerlo sobre salarios más bajos que los que ganan los hombres blancos (y comentan entre ellos). Esto perpetúa un círculo vicioso de expectativas más bajas.La ingeniera de software Jones era consciente de esto y se puso en contacto deliberadamente con hombres y mujeres en LinkedIn para que sus expectativas salariales no se inclinaran hacia abajo. No es justo que personas como Jones tengan que investigar mucho más que los hombres blancos para tener una mejor oportunidad de recibir una paga adecuada.Bitcoin: un viaje al mundo de los “criptoevangelistas” que quieren destruir el dólarEn el caso de Jones, ciertamente valió la pena: terminó con un salario más alto que la oferta inicial para su primer trabajo de ingeniería de software, y acaba de celebrar su primer mes en el puesto. Hasta que se elimine la brecha de preguntas, ella seguirá contando a sus amigos y compañeros exactamente lo que gana.Aunque a veces le cuesta tener estas delicadas conversaciones, les dice: “Quiero asegurarme de que obtengas lo que te merecés”.

Fuente: La Nación

Cuando Yahoo prohibió el trabajo desde casa, en 2013, la razón fue una que a menudo se citaba en las corporaciones estadounidenses: estar en la oficina es esencial para la colaboración y la innovación espontáneas.“Es crucial que todos estemos presentes en nuestras oficinas”, escribió Jacqueline Reses, en aquel entonces ejecutiva de Yahoo, en una comunicación al personal. “Algunas de las mejores decisiones y reflexiones provienen de las conversaciones en los pasillos y la cafetería, de conocer a nuevas personas y las reuniones improvisadas de equipos”.SEGUÍ TODAS LAS NOVEDADES DEL MERCADO INMOBILIARIO EN LN PROPIEDADESHoy, Reses, actual directora ejecutiva de Post House Capital, una firma de inversiones, tiene una opinión distinta. “¿Que si escribiría ese comunicado de una manera distinta ahora?”, preguntó. “Claro que sí”. Reses sigue creyendo que la colaboración se puede beneficiar de estar juntos en persona, pero, a lo largo del último año, la gente encontró nuevas y mejores maneras de trabajar.No obstante, conforme disminuye la pandemia en Estados Unidos, muchos jefes están haciendo eco del mensaje que Reses comunicó en 2013. “La innovación no siempre es una actividad planeada”, opinó Tim Cook, director ejecutivo de Apple, en relación con el trabajo pospandémico. “Se da al toparse los unos con los otros a lo largo del día y al hacer avanzar una idea que acabas de tener”. Jamie Dimon, director ejecutivo de JPMorgan Chase, dijo que el trabajo desde casa “no funciona para la generación de ideas espontáneas, no funciona para la cultura”.Sin embargo, la gente que estudia el tema asegura que no hay ninguna evidencia que demuestre que trabajar de manera presencial sea esencial para la creatividad y la colaboración. Coinciden en que incluso podría perjudicar la innovación porque la exigencia de trabajar en una oficina, en un momento y un lugar prescritos, es una razón importante por la que el lugar de trabajo en Estados Unidos se ha vuelto poco hospitalario para muchas personas.“Eso ha generado muchas de las consecuencias que vemos en los entornos modernos de oficinas -largos horarios de trabajo, agotamiento, falta de representación- es porque esa cultura de oficina está diseñada para beneficiar a unos pocos, no a muchos”, comentó Dan Spaulding, director de recursos humanos en Zillow, el mercado de bienes raíces.“La idea de que tan solo se puede ser colaborativo cara a cara es un prejuicio”, opinó Spaulding. “Y yo preguntaría: ¿Cuánta creatividad e innovación ha quedado excluida de la oficina porque no eres parte del grupo de privilegiados, no se te escuchó, o no fuiste a los mismos lugares donde se reunía la gente en posiciones de poder?”.Spaulding y otros expertos sugirieron un replanteamiento total de la oficina: pensar en ella como un lugar al que va la gente de vez en cuando, para reunirse o socializar, mientras el trabajo diario se hace a distancia. En Zillow, casi todos los empleados trabajan a distancia o asisten solo una vez cada tanto. Varias veces al año, los equipos van a oficinas pequeñas diseñadas para reunirse.“Hay cierta credibilidad detrás del argumento de que las personas pueden tener una conversación si se juntan en espacios donde probablemente se tropiecen unas con otras”, comentó Ethan S. Bernstein, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard que estudia el tema. “Pero ¿acaso esa conversación servirá para la innovación, la creatividad, será de alguna utilidad para que las personas hablen de lo que la organización quiere que hablen? En ese sentido, casi no hay ningún tipo de dato. Todo esto me hace pensar que la idea de que la casualidad es productiva es más un cuento de hadas que una realidad”, opinó.La noción de que las interacciones espontáneas en la oficina incentivan el pensamiento creativo fue una fuerza impulsora detrás de uno de los primeros edificios de oficinas sin muros interiores, la sede de Johnson Wax, diseñada en la década de 1930 por Frank Lloyd Wright. Para los años noventa, las empresas de Silicon Valley comenzaron a ofrecer estaciones con refrigerios y cortes de pelo in situ para promover las reuniones improvisadas. Las empresas empezaron a pagar salarios desproporcionadamente altos a la gente que estuviera en la oficina más de 40 horas a la semana.Sin embargo, Bernstein encontró que las oficinas abiertas contemporáneas producían un 70% menos de interacciones cara a cara. Las personas no consideran útil tener tantas conversaciones espontáneas, así que usan auriculares y se esquivan las unas a las otras.Al mismo tiempo, la tecnología -Zoom, Slack y Documentos de Google- ha logrado que la generación de ideas sea igual de eficaz en línea, según los investigadores. Judith Olson, profesora de Informática en la Universidad de California, campus Irvine, ha estudiado durante tres décadas el efecto de la distancia en el trabajo en equipo. La distancia importa mucho menos ahora, comentó: “Gracias a la tecnología de estos días, en realidad nos estamos acercando cada vez más a la reproducción de una oficina”.El trabajo creativo se puede realizar al dejar un chat de video encendido mientras se trabaja, de tal manera que la gente pueda compartir sus ideas cuando aparezcan, o al trabajar de manera simultánea en un documento compartido de Documentos de Google. Asimismo, se puede lograr escribiendo ideas y notas de conversaciones, para que otras personas puedan remitirse a ellas y dar su opinión.El trabajo en las oficinas es esencial para algunos empleos dedicados a la innovación, como los que involucran objetos físicos, y es beneficioso para algunas personas, como los empleados recién contratados y quienes buscan mentores. No obstante, algunos profesionales creativos, como los arquitectos y los diseñadores, se han sorprendido de la eficacia del trabajo remoto durante la pandemia, mientras que hay científicos e investigadores académicos que desde hace tiempo trabajan en proyectos con colegas ubicados en otras partes.Según algunos investigadores y ejecutivos, exigirle a la gente que vaya a la oficina puede anular la innovación, porque, para muchas personas, los empleos en las oficinas nunca fueron ideales. Entre estas se encuentran las mujeres, las minorías raciales y la gente responsable del cuidado de niños o con alguna discapacidad. Asimismo, la gente que es tímida, que necesita vivir lejos de la oficina, que es productiva a horas poco comunes o los que son excluidos de los partidos de golf y las salidas al bar o los after office.Las mujeres, por ejemplo, empiezan a ser penalizadas en el salario y los ascensos en cuanto son madres, y las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mayores en los trabajos menos flexibles en cuanto a cuándo y dónde se realiza el trabajo, según ha descubierto la economista Claudia Goldin. Las mujeres también tienen más probabilidades de ser interrumpidas o de que no se les reconozcan sus ideas en las reuniones presenciales, o de ser penalizadas por ser asertivas.Cuando el trabajo de mamá es el que debe esperar Los trabajadores de oficina que no son blancos se enfrentan a la discriminación. En una encuesta realizada por Future Forum, un grupo de investigación de Slack, los oficinistas negros eran más propensos que los blancos a decir que preferían el trabajo a distancia, porque reducía la necesidad de cambiar de código (cambiar de comportamiento en diferentes contextos) y aumentaba su sentido de pertenencia en el trabajo.Sin embargo, el trabajo a distancia puede permitir que las ideas broten de las personas en distintos contextos. En línea, las personas que no se sienten cómodas dando su opinión en una reunión presencial tal vez se sientan más capaces de intervenir. Las lluvias de ideas por medio de aplicaciones como Slack pueden brindar muchas más perspectivas al incluir a gente que no habría sido invitada a una reunión, como los pasantes o los empleados de otros departamentos. “Cuando todo el mundo ve el mismo cuadrito de texto o video en la pantalla, todos tienen el mismo lugar en la mesa, literalmente”, comentó Barbara Messing, directora de experiencia de los empleados en Roblox, una empresa de videojuegos en línea que está dejando dos días de trabajo remoto a la semana y permite que las personas trabajen donde quieran dos meses al año.Además, las empresas remotas pueden contratar a un grupo más diverso: personas para las que las largas horas en la oficina no habrían funcionado, o personas que viven en otro lugar. “Si solo contratás en un radio de 30 kilómetros, no conseguís diversidad”, dice John Sullivan, consultor de recursos humanos.Permitir el trabajo a distancia tiene sus riesgos: si algunas personas están en la oficina, las que no lo están pueden verse penalizadas. Ver a los compañeros en persona también es beneficioso para la creatividad; la lluvia de ideas y la colaboración en proyectos requiere confianza, basada en las relaciones personales.Por eso algunos expertos han sugerido una nueva idea para la oficina: no como una sede a la que la gente acude a diario o semanalmente, sino como un lugar al que la gente acude a veces, para pasar el rato en grupo. Empresas como Ford, Salesforce y Zillow están llevando a cabo versiones de este formato, y reconfigurando sus oficinas con más espacios para pasar el rato y menos filas de escritorios.“Uno de nuestros mayores temores es que, si no lo hacemos bien, crearemos una realidad de dos niveles para los empleados: quién está en la sala, quién no, quién juega a la política, quién no”, dijo Spaulding, de Zillow. “Creemos que las personas quieren conectarse y colaborar. Pero ¿es necesario hacerlo cinco días a la semana durante tantas horas, o se puede hacer una vez cada tres meses?”, concluye.

Fuente: La Nación