Su vida cambió para siempre en aquella noche madrileña del 9 de diciembre de 2018. La carrera loca,, desenfrenada y en solitario en el Santiago Bernabéu hasta convertir el tercer gol de River sobre Boca, el del 3-1 que selló la final de la Copa Libertadores. El gol más importante en la historia del club de Núñez y frente al clásico rival. Un gol para toda la vida, de los hinchas millonarios y, en especial, de Gonzalo Pity Martínez.Fue, también, como si su carrera se hubiera detenido en el tiempo. Pasaron dos años y medio desde aquel mágico momento. Se despidió de River después del Mundial de Clubes, pasó primero por la Major League Soccer, de Estados Unidos (en el Atlanta United), y actualmente forma parte de la liga de Arabia Saudita (Al- Nassr). Lejos de los flashes y de la trascendencia, pero con un recuerdo imborrable. El mendocino, de 28 años, se encuentra en la Argentina, donde realiza tareas de rehabilitación de una lesión de rodilla que lo llevó a pasar por el quirófano. Y dentro de sus sentimientos, está el de volver a River. “Sé que voy a regresar a River, pero será más adelante. Pero quiero volver”, anticipó.Pity Martinez y la celebración en MadridAquel recuerdo de la final de Madrid permanece intacto para Pity Martínez, que durante una entrevista en ESPN, en el programa F90, admitió su sorpresa por los mensajes que le llegan. “Algunos me confiesan que a sus hijos le ponen de nombre Yvael. Son fanáticos. Es por el relato de mi gol y aquello de ‘y va el tercero’ (NdR: relato de Mariano Closs en la transmisión de Fox Sports). Es realmente una locura”.Su relación con los hinchas de Boca es muy particular. “Hay un profundo respeto. Y es de los dos lados. Cuando caminaba en la Bombonera mirando a la platea, era para marcar que estábamos ahí presentes y que íbamos a dar pelea. Sentíamos que nos respetaban. Boca nos tenía mucho respeto, en la cancha de ellos, nos respetaban mucho más, lo notaba en sus caras, preocupados, asustados, se percibía eso”. Y hasta contó una anécdota que lo pinta de cuerpo entero. “En la calle me joden, pero con mucho respeto. Vienen chicos que me piden autógrafos o una foto, que se acercan, pero los padres hinchas de Boca no los dejan. Entonces me acerco a ellos y les firmo igual”.Marcelo Gallardo durante un entrenamiento de River: el Pity sabía cómo ponerlo de malhumor (Fotobaires/)La nota dejó otros temas: Gallardo y su rol, quién manda en el vestuario de River, cómo hacía enojar al DT en los entrenamientos y lo que le dijo Enzo Pérez previamente al partido en el que le tocó atajar contra Independiente Santa Fe, de Colombia, por la Copa Libertadores.Gallardo y los Gallardos en la cancha. “Siempre lo digo, el Muñeco para mi es un técnico para Real Madrid o Barcelona, sin dudas. Por cómo maneja el grupo, por cómo entrena, por cómo respeta al chico y al grande, al que tiene nombre y al que recién empieza. Por eso tiene más valor lo que hace en el día a día. Después, los que jugamos somos nosotros. Si el técnico te dice ‘ojo que el rival viene por acá’ y después pasa eso, la culpa es del jugador. Marcelo no estuvo en dos partidos muy decisivos nuestros por suspensión y ahí ves la fortaleza del grupo. El convencimiento y la confianza del equipo. A veces querías ver para el costado y que te corrijan algo. Pero teníamos dos o tres jugadores dentro de la cancha que eran Marcelo: Ponzio, Enzo (Pérez), Joni (Maidana). Joni dentro de la cancha es una bestia”.El Pity habló con Enzo Pérez antes del partido. “Tengo un cagazo”, le dijo Enzo antes del partido (JUAN IGNACIO RONCORONI/)El día que atajó Enzo Pérez. “En la bandera de los ídolos de River, esa que está en la tribuna, la hago un poco más grande y lo pongo a Joni Maidana. A Leo Ponzio también. Y dentro de unos años va a estar Enzo Pérez también. El día que le tocó atajar… El día anterior hablamos y estaba tranquilo. Entonces le digo ‘Mirá que vas a salir en todo el mundo, ¿eh?’. Se reía. Al día siguiente, volvimos a hablar. ‘Atajo nomás. Estoy un poco cagado’, me confesó. Obvio que lo vi el partido. En ese centro cerrado que se le venían todos encima pensé ‘Al Negro lo matan en esta’. ¿Y esa que saca con las manos para el costado al córner? (se toma la cabeza). ¡Lo que me reí! Somos muy amigos. En Arabia me duermo a cualquier hora. Miro todos los partidos”.El tercer gol a Boca en Madrid. “Hubo momentos donde perdí el conocimiento de donde estaba, el grito de la gente… Quería tener ojos en la nuca porque escuchaba a mis compañeros. Fueron dos segundos que cuando la tiro para adelante pierdo la conciencia. Estaba acalambrado de cuádriceps, isquios, gemelos, pero imaginate la inercia. Era el gol que cerraba… El gol ese fue el desahogo de que ya se terminó, que la copa era nuestra y que no había más nada. Yo quería festejar antes de hacer el gol”.Cómo hacer enojar al DT. “Yo jugaba por la raya y me lo tenía que fumar al Muñeco… Cachete (Montiel) también lo tenía que sufrir. Así que por ahi le contestaba cualquier cosa tapándome la boca y me iba para otro lado. O en los entrenamientos, lo veía venir a Gallardo y le decía “que mañanita hoy eh, no se puede ni hablar” y me iba para otro lado. El Negro (Enzo Pérez) se moría de risa”.Sin bromas a Ponzio y el Osito Joni. “Me gusta hacer bromas. Jodas en el vestuario siempre hay. Con Ponzio no, no te da lugar a las bromas. Con Joni Maidana sí, es un pan de dios, un osito, lo volvía loco. Pero eso en el vestuario. Entra en la cancha y olvidate. Se te caen los dientes. No lo podés joder”.

Fuente: La Nación

La adopción de la agricultura digital se está acelerando en el país, pero los especialistas advierten que el uso de internet en el campo puede convertirse en una limitante de estos desarrollos en el futuro si no se mejora la conectividad.Así lo expresó hoy Matías Corradi, líder de Climate FieldView para el Cono Sur, de Bayer, durante una presentación a la prensa especializada sobre las nuevas modalidades de la plataforma.Consultado sobre cómo se desarrolla FieldView en relación con las redes 3G y 4G y frente a la posibilidad de que alguna vez llegue a la Argentina 5G, Corradi expresó que la utilización de internet en el campo es un “limitante a superar” y que no si no se logra puede ser “un escollo para la agricultura que se viene a futuro”. El especialista explicó que esto es algo que no solo sucede en la Argentina, pero señaló que los próximos desarrollos que impactarán en la agricultura, como la robotización, requerirán de una mejora en la conectividad.Ambiente: por qué afirman que “las vacas enfrían el planeta”El especialista destacó que la agricultura digital les está permitiendo a los productores agropecuarios “tomar mejores decisiones sobre la base de datos ya que pueden optimizar el uso de insumos y recursos y ser más sustentables”.Según Corradi, hay una “vocación del productor argentino de ser sustentable” y que se está incrementado la adopción de “herramientas digitales” en todo el mundo. Al respecto, puso como ejemplo lo que sucedió con FieldView que en dos años sextuplicó en cantidad de superficie utilizada y hoy abarca seis millones de hectáreas. A nivel global, esta plataforma alcanza unos 50 millones de hectáreas, según datos de Bayer.FieldView, señaló Corradi, integra los datos sobre siembra, pulverización, cosecha, monitoreo, imágenes satelitales y suelo. Permite hacer prescripciones sobre aplicaciones de forma tal de utilizarlas sobre una zona específica. “Podemos saber dónde hay más malezas en los lotes”, dijo, lo que ayuda a utilizar un volumen preciso de herbicidas. Señaló que hubo casos en los que se ahorró “el 80% de producto” utilizado.Otra de las ventajas de estas aplicaciones de agricultura digital es que permiten afrontar épocas de restricciones hídricas como las que se atravesó en la reciente campaña gruesa, donde la soja perdió unos seis millones de toneladas respecto de las previsiones iniciales y el maíz unos cuatro millones de toneladas. Al respecto, dijo que Field View tiene un acuerdo con The Weather Channel, que realiza pronósticos climáticos. Matías Corradi, de FieldView“Con la prescripción variable podemos saber en qué condiciones está el suelo (de humedad) y recomendar una adecuada densidad de siembra en el lote”, dijo Corradi. “Podemos saber qué partes están mejor o peor, aprovechar y optimizar la cantidad de semillas, hemos visto casos con un incremento de 15% en los rindes de maíz”, sostuvo. Otra de las ventajas es que se puede determinar la mejor rotación y utilizar los cultivos de servicio dentro de ellas si fuera necesario. “No significa que haya que utilizar cualquier práctica agrícola”, sostuvo.Respecto de FieldView, Corradi dijo que el propósito es bajar las barreras de acceso a la tecnología con la intención de “acercar a la mayor cantidad posible de productores a todos los beneficios de la agricultura digital”. Al respecto, informó que la plataforma redujo sus abonos mensuales para ingresar.Al mismo tiempo informó sobre las prestaciones adicionales de la plataforma como la capacitación y la difusión de conocimientos. La compañía informó que puso en marcha Universidad FieldView, “un curso 100% digital con expertos en negocios enfocado en otorgar un conocimiento más profundo sobre agricultura digital y entender cómo se está transformando el agro”. Además, sumó la producción de “más de 30 podcast y 50 notas en su blog con importantes referentes de la agricultura nacional analizando y difundiendo el nuevo paradigma de la digitalización”. A su vez, tiene el sitio Campo Digital (www.climatefieldview.com.ar/campodigital ), “para poder seguir todos los beneficios de la agricultura digital en un campo real de Elena, Córdoba, en las distintas etapas de la campaña agrícola”.

Fuente: La Nación

Después de cambiar de sector laboral, de la de educación a la de tecnología, Jess Jones no estaba completamente segura de qué podía esperar en términos de salario. Después de todo, los ingenieros de software ganan mucho más que los profesores.Pero la neoyorquina de 31 años se embarcó en una enorme labor de investigación sobre la remuneración: participó en formación profesional, asistió a eventos de redes de contactos, consultó a ingenieros de software en LinkedIn y usó la calculadora de salarios de la plataforma de reclutamiento Hired.Los empleados que se resisten a volver a la oficina pese al llamado de sus jefesEl mensaje que dedujo tras este proceso fue que debería colocarse en situaciones incómodas en las negociaciones salariales o, como ella dice, “pedir una cifra que me diera ganas de vomitar”. Jones tenía una gran ventaja al iniciar las negociaciones armada con conocimientos sobre los salarios adecuados para su puesto.Pero la mayoría de la gente no llega con el mismo poder. La investigación muestra que la brecha salarial, que está bien documentada, se debe en parte a la “brecha de demanda”: la diferencia en las expectativas salariales entre grupos, que debilita a las mujeres y las minorías en particular.Cerrar esta “brecha de demanda” de género y raza puede generar grandes dividendos para la trayectoria profesional, reduciendo la desigualdad salarial a largo plazo.La brecha de demanda en las negociaciones salarialesEn muchos campos, los hombres esperan salarios más altos que las mujeres con calificaciones comparables. Un estudio de buscadores de empleo en línea en Argentina encontró que las mujeres piden un 6% menos en promedio, y esta brecha aumenta en las ocupaciones dominadas por los hombres.Una encuesta entre médicos residentes en Estados Unidos mostró que el salario inicial ideal de las mujeres era en promedio el 92% del salario ideal de los hombres. Según una consulta realizada por la compañía de compensación PayScale, también en el país norteamericano, la oferta de trabajo promedio para mujeres con calificaciones similares a las de los hombres es de US$69.200 anuales. Eso es US$2200 menos que para los hombres.A menudo, la gente internaliza estas expectativasEs posible que estos números no parezcan tan preocupantes por sí mismos. Pero las brechas salariales al comienzo de una carrera terminan por agravarse. “Con el tiempo aumentan porque el porcentaje del aumento generalmente se basa en el salario base, por lo que se acumula a lo largo de los años”, explicó Zhaleh Semnani-Azad, profesora de Administración de la Universidad Estatal de California, Northridge.“Entonces aquí es donde las mujeres acaban perdiendo a largo plazo”. Algunos investigadores calculan que una diferencia de US$1000 en el salario inicial podría conducir a una pérdida acumulada de medio millón de dólares.Las brechas de demanda tienen muchos culpables, pero la clave entre estos es la devaluación de las mujeres en relación con los hombres y de los empleados de otras razas en relación con los blancos. A menudo, la gente internaliza estas expectativas. Puede ser más difícil para ellas evaluar con precisión su valor, dijo Semnani-Azad.Esto podría llevarlas a aceptar la primera oferta de trabajo o salario, mientras que los hombres son más propensos a esperar ofertas más altas. Las mujeres pueden tener miedo de parecer codiciosas o agresivas en las negociaciones, o de que los gerentes de contratación retiren o rebajen las ofertas.Por qué muchos jefes favorecen el “presentismo” por encima de la productividadPor el contrario, “en general, los hombres no piensan mucho en estas cosas”, según Semnani-Azad. También es más probable que los hombres tengan una percepción exagerada de su valor. “Los hombres se sienten más cómodos preguntando y no necesitan preocuparse por sufrir una reacción violenta”, agregó.Esta doble realidad significa que puede ser difícil para las mujeres “ganar” en la negociación, sin importar el rumbo que adopten. “Si son demasiado enérgicas o masculinas, hay una percepción negativa de que no colaboran, no cooperan… Pero si son demasiado amables y colaboran o son comunitarias, entonces se les percibe como débiles, o quizás no tan competentes “, explicó Semnani-Azad.Ella misma experimentó reacciones violentas en las negociaciones, cuando estaba claro que los gerentes de contratación masculinos no esperaban que ella negociara ofertas, y como respuesta, comenzó a restar importancia a sus logros.Este tipo de reacción afecta a las mujeres no blancas en particular; es especialmente probable que las mujeres negras sean percibidas injustamente como demasiado agresivas en la negociación. Las mujeres no son inherentemente o universalmente negociadoras más débiles.Por ejemplo, hay muchas investigaciones que muestran que “las mujeres tuvieron éxito si estuvieron negociando en nombre de otra persona”, dijo Semnani-Azad.En otras palabras, las mujeres se sienten más cómodas o se las ve más favorablemente cuando no están negociando por sí mismas, en parte debido a las expectativas sociales de que sean “agradables”. Por supuesto, existen diferencias en los estilos de negociación no solo por raza y género, sino también por otros factores, como la nacionalidad y la sexualidad.Requiere mucho esfuerzo armarse de valor para pedir un salario alto (gpointstudio en Freepik.es/)Reducir la brecha de demandaUna empresa de contratación que aborda esta disparidad es Hired, con sede en la ciudad de Nueva York, que está dirigida principalmente a empleados del sector tecnológico. Debido a que las habilidades de estos trabajadores tienen tanta demanda, tienen más poder que muchos trabajadores poco calificados.Por ejemplo, en Hired, las empresas se acercan primero a los posibles empleados, y no al revés. Como muchas plataformas de búsqueda de empleo, esta solía dejar un espacio en blanco para el salario deseado de cada solicitante. Pero en 2018, la compañía comenzó a completarlo con la remuneración media para el puesto, según los datos de sus usuarios.Este simple cambio erradicó la brecha de demanda de género del 3,3% entre los usuarios contratados, “principalmente porque las mujeres están pidiendo más y porque los hombres piden un poco menos”, señaló Nina Roussille, economista de la London School of Economics, quien llevó a cabo una investigación independiente utilizando datos no confidenciales de Hired.Lucidez terminal: ¿por qué algunos pacientes graves mejoran justo antes de morir?Esencialmente, después del cambio de 2018, todos los solicitantes obtuvieron más información sobre su verdadero valor de acuerdo con el mercado. Esto dependía de factores como la ubicación, siendo la brecha de expectativas de género el doble en Londres que en el área de la bahía de San Francisco.En general, Hired dijo que están tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qué salario ofrecer, del lado del empleado, pero también del empleador. Josh Brenner, CEO de la compañía, se refiere a esto como “brindar visibilidad y orientación”, lo que hace que el proceso de contratación sea más eficiente en todos los aspectos. Por ejemplo, la firma envía alertas de sesgo salarial a las empresas que ofrecen pagos más bajos de lo habitual para esa función y sector.Por supuesto, no todas las empresas cambiaron de posición como respuesta; estas alertas dan lugar a cambios en los salarios de oferta en un 4,3% de los casos. Pero cuando se produce un ajuste salarial, es significativo, con un promedio de US$20.000.Los expertos aseguraron que se está tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qué salario ofrecer, del lado del empleado, pero también del empleador (Shutterstock/)Caminos a seguirClaramente, se necesita más información sobre salarios, especialmente para las personas que comienzan sus carreras. Pero no es suficiente para cerrar las brechas en las demandas. Por ejemplo, la investigación de Roussille muestra que persiste una brecha de oferta final del 2,5% para los hispanos que usan Hired, incluso controlando el salario solicitado.Y cuando los empleados se enteran de las diferencias salariales, la raza afecta si esto realmente cambiará. Los datos de Hired indican que cuando los empleados blancos señalan discrepancias salariales, su salario aumenta en un 28% de los casos. En cuanto a los hispanos, esto ocurre solo en el 15% de los casos.Lo primero que se necesita es conciencia de las disparidades en las brechas de demanda y qué las perpetúa. Primero, las empresas o los gobiernos pueden poner fin a la práctica de basar las ofertas salariales en los salarios anteriores de las personas.“Las mujeres llegan con un historial de salarios más bajos por lo general. Y así, esto proporciona a las empresas un ancla para las mujeres que es más baja que el ancla para los hombres de un currículum determinado. Y eso esencialmente perpetúa la brecha de género“, explicó Roussille.La nueva “fiebre” de Miami: cómo la pandemia convirtió a esta ciudad en un imánLo positivo es que “actualmente hay en Estados Unidos una serie de estados que prohibieron las preguntas de los empleadores sobre el historial salarial. Y hay evidencia preliminar de que esto ayudó a reducir tanto la brecha salarial de género como la brecha salarial de las minorías”.La capacitación en negociación podría ayudar, pero debería ser más matizada y culturalmente específica. “Las capacitaciones existentes sobre negociación… tienden a mirarlo desde una perspectiva más universal”, comentó Semnani-Azad.“Y a menudo, las recomendaciones de comportamiento o las estrategias y enfoques prescritos son muy amplias, y no hay mucha consideración por los subconjuntos de estos grupos demográficos y cómo reaccionan ellos mismos, o cómo sus oponentes podrían reaccionar ante ellos”.Además, dicha capacitación pone la responsabilidad del cambio en las mujeres y las minorías, en lugar del sistema en su contra. En general, una sugerencia común es fomentar la creación de redes y la tutoría de grupos minoritarios. Sin embargo, aunque eso es muy útil para nutrir a líderes subrepresentados, en realidad puede tener un efecto perjudicial sobre los salarios.En general, una sugerencia común es fomentar la creación de redes y la tutoría de grupos minoritarios (Shutterstock/)Esto se debe a que los empleados negros o las mujeres hablan entre ellos sobre salarios razonables, suelen hacerlo sobre salarios más bajos que los que ganan los hombres blancos (y comentan entre ellos). Esto perpetúa un círculo vicioso de expectativas más bajas.La ingeniera de software Jones era consciente de esto y se puso en contacto deliberadamente con hombres y mujeres en LinkedIn para que sus expectativas salariales no se inclinaran hacia abajo. No es justo que personas como Jones tengan que investigar mucho más que los hombres blancos para tener una mejor oportunidad de recibir una paga adecuada.Bitcoin: un viaje al mundo de los “criptoevangelistas” que quieren destruir el dólarEn el caso de Jones, ciertamente valió la pena: terminó con un salario más alto que la oferta inicial para su primer trabajo de ingeniería de software, y acaba de celebrar su primer mes en el puesto. Hasta que se elimine la brecha de preguntas, ella seguirá contando a sus amigos y compañeros exactamente lo que gana.Aunque a veces le cuesta tener estas delicadas conversaciones, les dice: “Quiero asegurarme de que obtengas lo que te merecés”.

Fuente: La Nación